马女士是北京一家医院的职员，也是一名国家二级心理咨询师。此次汶川大地震期间举国哀伤，马女士的内心也万分悲痛，一直希望能够为灾区同胞做点事情。

　　5月21日，马女士向医院的一位领导提出请假15天，表示想赴灾区参与心理疏导。她在请假申请上写道：如果院方批准的话，可以作事假处理；如果不批，可作离职处理。

　　令马女士倍感安慰的是，当时该领导当着一些同事的面欣然应允，并在请假单上签了字，批准马女士于5月22日至6月6日到灾区进行心理救援。

　　6月3日晚，参与援助的马女士从灾区返京，赶在假期结束前到医院正常上班。但这种正常上班状态没持续多久，6月23日上午，领导突然找马女士谈话，表示对她的工作不满意，认为她不适合该工作，希望她当日就离开医院。院方还提出了一个让马女士难以接受的要求：让她写一份自动离职申请。

　　“自动离职并非我的本意，我为什么要写？”马女士很气愤，当即拒绝了。人事经理说，马女士在医院工作时间为10个月，尚不满一年，是没有任何经济补偿的，但院方可以把假期补齐，并把工资计算到6月底。由于马女士仍拒绝提交辞职报告，人事经理表示可替她准备好一份离职申请，她这几天不用再去上班了，在家调整一下心情。

　　6月26日，马女士照常打卡上班，院方仍然让她自动离职�！叭梦易�，可以解职啊。但得按照程序，至少也得给我个解职通知书吧！”但院方又不主动下达解职通知书，于是双方僵持不下。如今，尽管马女士坚持上班，但领导已经不给她安排工作了，同事也开始疏远她，马女士的日子越来越难过。

　　“要开除也得给个理由��！既然当初批准我去支援灾区，现在怎能出尔反尔？如果擅自解除与我的劳动关系，就应当承担相应的责任，给予经济补偿。院方可能因此想让我自动离职，但这种‘强制他人自动离职’的做法是违反合同法的，严重侵犯了我的个人权益！”现在，马女士极为迫切地想知道，如何才能够讨回公道。她还表示将保留诉讼的权利。

　　旷工不属

　　法定解职情形

　　如果说医院与职员马女士解除劳动关系的原因，是医院对她的工作不满意，那么作为用人单位，医院有没有权利在劳动合同期限内提前与员工解除劳动关系？这关键要看医院的这种解除行为是否符合法律的规定。

　　假设1 擅赴灾区属旷工

　　假如员工在未征得企业同意的情况下赴灾区抗灾，企业以员工旷工为由与其解除劳动关系，目前国家并没有出台相关的文件对这种做法进行界定。在未得到企业批准的情况下，该员工的行为属于一种旷工行为。但由于《企业职工奖惩条例》已经废止，针对员工的这种旷工行为，企业不能据此条例再对员工作出除名决定。

　　那么，目前企业有无权利与员工解除劳动关系，就要看企业规章制度中，有没有规定旷工是严重违反企业规章制度的行为。如果企业在规章制度里规定了，就有权依照《劳动合同法》的规定与员工解除劳动关系；否则就无权对员工作出除名决定。

　　假设2 请假获批不属旷工 如果员工赴灾区支援经过企业批准，就不属于旷工行为，企业无权以此为由与员工解除劳动关系。

　　要是企业对员工的工作不满意，还是得看企业规章制度及双方签订的劳动合同中，对工作内容的标准有无明确约定，若无明确的体现，那么企业无权以员工工作不得力为由，与其解除劳动关系。当企业违法与员工解除劳动关系时，员工可要求企业按《劳动合同法》规定的经济补偿金标准的两倍，向其支付赔偿金。

　　赴灾区支援，这种行为是符合道德规范约束的，但如果未请假自行前往,而且是在《企业职工奖惩条例》未被废止的情况下出现，则将被定性为严重违纪，企业完全可依据该条例对员工作出除名决定，这是合法的。至于新近发生的此事，已掌握的情况并不能体现该员工违反了《劳动合同法》第39条规定的六种情形，因此院方无权提出与其解除劳动关系。

　　针对医院提出与其解除劳动关系的做法，该员工有两种选择：

　　建议1 不同意医院的这种做法，要求继续上班工作，如遭院方拒绝，可依法提起劳动争议仲裁，要求继续上班。

　　建议2 认为医院提前解除劳动关系的做法没有法律依据，其行为违反了《劳动合同法》的规定，要求医院按照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，支付赔偿金后双方劳动关系解除。如果遭到院方拒绝，可以院方违法解除劳动关系为由，提起劳动争议仲裁。

　　最后，律师提醒，抗震救灾的行为值得社会的肯定，但千万不要置一切而不顾，应与用人单位协调好关系。如果弃工作于不顾，违反了企业的规章制度，或者是由于脱岗行为给单位造成了损失，员工是不能因为抗震救灾的理由而免除法律责任的。

　　当然，如果员工的脱岗行为并未违反企业的规章制度，也没有给企业造成损失，企业侵害了自己的权利，员工完全可以拿起法律的武器来维护自己的权益。

　　法律链接

　　解除劳动合同的6种情形

　　《劳动合同法》第39条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(注：第二十六条第一款第一项指的是一方欺诈胁迫或以乘人之危的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同)；

　　(六)被依法追究刑事责任的。

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